S 8 stock options

Planos de opções de ações para funcionários com respostas rápidas Muitas empresas usam planos de opções de ações para compensar, reter e atrair funcionários. Esses planos são contratos entre uma empresa e seus funcionários que dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações da empresa a um preço fixo dentro de um determinado período de tempo. O preço fixo é frequentemente chamado de subvenção ou preço de exercício. Os funcionários que recebem opções de ações esperam lucrar exercendo suas opções de compra de ações ao preço de exercício quando as ações estão sendo negociadas a um preço que é superior ao preço de exercício. Às vezes, as empresas reavaliam o preço pelo qual as opções podem ser exercidas. Isso pode acontecer, por exemplo, quando o preço das ações da empresa caiu abaixo do preço de exercício original. As empresas reavaliam o preço de exercício como forma de reter seus empregados. Se surgir uma disputa sobre se um funcionário tem direito a uma opção de compra de ações, a SEC não intervirá. A lei estadual, não a lei federal, cobre tais disputas. A menos que a oferta se qualifique para uma isenção, as empresas geralmente usam o Formulário S-8 para registrar os valores mobiliários oferecidos de acordo com o plano. No banco de dados SECs EDGAR. Você pode encontrar o formulário S-8 da empresa, descrevendo o plano ou como obter informações sobre o plano. Os planos de opções de ações de funcionários não devem ser confundidos com o termo ESOPs ou planos de propriedade de ações de funcionários. que são planos de aposentadoria. founders workbench reg Compensação baseada em ações As empresas iniciantes freqüentemente usam remuneração baseada em ações para incentivar seus executivos e funcionários. A remuneração baseada em ações proporciona aos executivos e empregados a oportunidade de compartilhar o crescimento da empresa e, se estruturados adequadamente, podem alinhar seus interesses com os interesses dos acionistas e investidores da empresa, sem queimar o dinheiro da empresa. O uso de remuneração baseada em ações, no entanto, deve levar em conta uma miríade de leis e exigências, incluindo considerações de lei de títulos (tais como questões de registro), considerações tributárias (tratamento tributário e dedutibilidade), considerações contábeis (despesas, diluição, etc. .), considerações sobre leis societárias (dever fiduciário, conflito de interesses) e relações com investidores (diluição, compensação excessiva, reprecificação de opções). Os tipos de compensação baseada em ações mais frequentemente utilizados por empresas privadas incluem opções de ações (tanto incentivadas quanto não qualificadas) e ações restritas. Outras formas comuns de remuneração baseada em ações que uma empresa pode considerar incluem direitos de valorização de ações, unidades de ações restritas e interesses de lucros (para parcerias e LLCs taxadas apenas como parcerias). Cada forma de compensação baseada em ações terá suas próprias vantagens e desvantagens. Uma opção de compra de ações é um direito de comprar ações no futuro a um preço fixo (ou seja, o valor justo de mercado da ação na data da concessão). As opções de ações geralmente estão sujeitas à satisfação das condições de aquisição, como o emprego continuado e / ou a obtenção de metas de desempenho, antes que possam ser exercíveis. Existem dois tipos de opções de ações, opções de ações de incentivo ou ISOs e opções de ações não qualificadas, ou NQOs. Os ISOs são uma criação do código tributário e, se vários requisitos legais forem cumpridos, o oponente receberá um tratamento fiscal favorável. Devido a esse tratamento fiscal favorável, a disponibilidade de ISOs é limitada. Os NQOs não fornecem tratamento fiscal especial para o destinatário. Os NQOs podem ser concedidos a funcionários, diretores e consultores, enquanto os ISOs só podem ser concedidos a funcionários e não a consultores ou a diretores não funcionários. Geralmente, não há nenhum efeito fiscal para o oponente no momento da concessão ou aquisição de qualquer tipo de opção. Independentemente de uma opção ser uma ISO ou um NQO, é muito importante que um preço de exercício de opções seja definido em pelo menos 100 do valor justo de mercado (110 no caso de um ISO para um acionista 10) do estoque subjacente na data da subvenção, a fim de evitar consequências fiscais negativas. Mediante o exercício de uma ISO, o seu oponente não reconhecerá nenhuma renda, e se determinados períodos de detenção legais forem cumpridos, o oponente receberá tratamento de ganhos de capital de longo prazo com a venda da ação. No entanto, mediante o exercício, o participante poderá estar sujeito ao imposto mínimo alternativo sobre o spread (ou seja, a diferença entre o valor justo de mercado da ação no momento do exercício e o preço de exercício da opção). Se o oponente vender as ações antes de cumprir tais períodos estatutários de detenção, uma disposição desqualificante ocorrerá e o oponente terá renda ordinária no momento da venda igual ao spread no momento do exercício mais ganho ou perda de capital igual à diferença entre o preço de venda e o valor no exercício. Se as ações forem vendidas com prejuízo, apenas o montante da venda que exceda o preço de exercício é incluído na receita dos opcionais. A Companhia geralmente terá uma dedução de indenização sobre a venda das ações subjacentes igual ao valor da receita ordinária (se houver) reconhecida pelo oponente se o período de detenção descrito acima não for cumprido, mas a Companhia não terá nenhuma dedução de indenização se o O período de manutenção da ISO é cumprido. No momento do exercício de um NQO, o oponente terá uma receita de compensação, sujeita a retenção de impostos, igual ao spread de opções e tributável às taxas de renda ordinárias. Quando a ação é vendida, o oponente receberá tratamento de ganho ou perda de capital com base em qualquer alteração no preço das ações desde o exercício. A Companhia geralmente terá uma dedução de remuneração no exercício da opção igual ao valor da receita ordinária reconhecida pelo oponente. Para empresas iniciantes e em estágio inicial, as opções de ações criam incentivos significativos para executivos e funcionários para impulsionar o crescimento da empresa e aumentar o valor da empresa, porque as opções de ações oferecem aos oponentes a oportunidade de compartilhar diretamente em todos os aspectos acima do exercício de opções preço. Esses incentivos também servem como uma forte ferramenta de retenção de funcionários. Por outro lado, as opções de ações limitam ou eliminam o maior risco de down-side para o comprador e, em certas circunstâncias, podem encorajar um comportamento mais arriscado. Além disso, pode ser difícil recapturar os incentivos de desempenho que as opções de ações fornecem se o valor do estoque cair abaixo do preço de exercício da opção (ou seja, as opções são subaquáticas). Em muitos casos, um funcionário não exercerá uma opção até o momento de uma mudança de controle e, embora não seja o resultado mais eficiente em termos tributários para o oponente (todos os rendimentos serão tributados às alíquotas do imposto de renda normal), este exercício retardado permitirá Opção de reconhecer a disseminação completa de seu prêmio com pouco ou nenhum risco de desvantagem. Start-up e empresas em estágio inicial também podem optar por conceder as chamadas opções de estilo early-exercise ou californiano. Esses prêmios, que são essencialmente um híbrido de opções de ações e ações restritas, permitem ao beneficiado exercer opções não investidas para comprar ações de ações restritas sujeitas às mesmas restrições de aquisição e perda. Ações restritas são ações vendidas (ou concedidas) que estão sujeitas a vesting e serão perdidas se o vesting não for satisfeito. Ações restritas podem ser concedidas a funcionários, diretores ou consultores. Exceto para pagamento de valor nominal (uma exigência da maioria das leis societárias estaduais), a empresa pode conceder o estoque diretamente ou exigir um preço de compra igual ou inferior ao valor justo de mercado. Para que o risco de caducidade imposta às ações se extinga, o destinatário é obrigado a cumprir as condições de aquisição que podem ser baseadas no emprego contínuo durante um período de anos e / ou na realização de metas de desempenho pré-estabelecidas. Durante o período de aquisição, a ação é considerada em circulação, e o recebedor pode receber dividendos e exercer direitos de voto. Um recebedor de ações restritas é tributado às alíquotas normais de imposto de renda, sujeitas à retenção de impostos, sobre o valor das ações (menos quaisquer valores pagos pela ação) no momento do exercício. Alternativamente, o beneficiário pode fazer uma seção de código de imposto 83 (b) eleição com o IRS dentro de 30 dias da concessão para incluir o valor total da ação restrita (menos qualquer preço de compra pago) no momento da concessão e começar imediatamente os ganhos de capital período de espera. Esta eleição de 83 (b) pode ser uma ferramenta útil para executivos de empresas iniciantes, porque as ações geralmente terão uma avaliação mais baixa no momento da concessão inicial do que em datas de aquisição futuras. Após a venda da ação, o recebedor recebe tratamento de ganho ou perda de capital. Quaisquer dividendos pagos enquanto a ação é investida são tributados como receita de compensação sujeita a retenção na fonte. Os dividendos pagos com relação a ações adquiridas são tributados como dividendos, e não é necessária a retenção de imposto. A empresa geralmente tem uma dedução de compensação igual à quantidade de renda ordinária reconhecida pelo beneficiário. As ações restritas podem oferecer mais valor inicial e proteção de desvantagem ao recebedor do que as opções de ações e são consideradas menos diluídas para os acionistas no momento de uma mudança no controle. No entanto, ações restritas podem resultar em responsabilidade fiscal do próprio comprador antes da venda ou outro evento de realização com relação ao estoque. Outras Considerações sobre Remuneração Baseada em Ações É importante considerar os cronogramas de aquisição de direitos e os incentivos causados ​​por tais cronogramas antes de implementar qualquer programa de remuneração baseado em ações. As empresas podem optar por receber prêmios ao longo do tempo (como a aquisição de todos em uma determinada data ou em parcelas mensais, trimestrais ou anuais), com base em metas de desempenho pré-estabelecidas (seja empresa ou desempenho individual) ou com base em alguma combinação de tempo e condições de desempenho. Normalmente, os prazos de aquisição variam de três a quatro anos, sendo que a primeira data de aquisição não ocorre antes do primeiro aniversário da data da concessão. As empresas também devem estar particularmente conscientes de como os prêmios serão tratados em conexão com uma mudança no controle da empresa (por exemplo, quando a empresa é vendida). A maioria dos planos de remuneração de capital amplo deve dar ao conselho de administração uma flexibilidade significativa a esse respeito (ou seja, critério para acelerar a aquisição (total ou parcial), recomprar prêmios em ações de adquirentes ou simplesmente encerrar prêmios no momento da transação). No entanto, os planos ou prêmios individuais (particularmente prêmios com executivos seniores) podem e freqüentemente incluirão mudanças específicas nas provisões de controle, tais como aceleração total ou parcial dos subsídios não investidos e / ou vestimenta de duplo gatilho (ou seja, se o prêmio for assumido ou continuado pelo Ao adquirir uma empresa, a aquisição de parte do prêmio será acelerada se o emprego dos funcionários for rescindido sem justificativa dentro de um período especificado após o fechamento (normalmente de seis a 18 meses)). As empresas devem considerar cuidadosamente (i) os incentivos e efeitos retentivos de suas mudanças nas provisões de controle e (ii) quaisquer questões de relações com investidores que possam surgir através da aceleração do investimento em conexão com uma mudança no controle, pois essa aceleração pode diminuir o valor. do seu investimento. Há uma série de disposições de proteção que uma empresa deve considerar incluir em sua documentação de patrimônio dos funcionários. Janela Limitada para Exercício de Opções de Ações Pós-Rescisão Se o contrato de trabalho for rescindido por justa causa, as opções de compra de ações devem prever que a opção seja rescindida imediatamente e não seja mais exercível. Da mesma forma, no que diz respeito a ações restritas, a aquisição deve cessar e um direito de recompra deve surgir. Em todos os outros casos, o contrato de opção deve especificar o período de exercício pós-rescisão. Normalmente, os períodos pós-rescisão normalmente são de 12 meses em caso de morte ou invalidez e de 1 a 3 meses em caso de rescisão sem justa causa ou término voluntário. Com relação ao estoque restrito, as empresas privadas devem sempre considerar ter direitos de recompra de ações não investidas e adquiridas. As ações não investidas (e ações adquiridas em caso de rescisão por justa causa) devem sempre estar sujeitas à recompra pelo custo, ou pelo menor custo ou valor justo de mercado. Com relação a ações adquiridas e ações emitidas mediante o exercício de opções, algumas empresas reterão um direito de recompra pelo valor justo de mercado após a rescisão em todas as circunstâncias (exceto rescisão por justa causa) até que o empregador vá a público outras empresas apenas retenham um direito de recompra em circunstâncias mais limitadas, como a rescisão voluntária de emprego ou a falência. As empresas geralmente devem evitar a recompra de ações dentro de seis meses após a aquisição (ou exercício), a fim de evitar tratamento contábil adverso. Direito de Preferência Como outro meio para garantir que as ações de uma empresa permaneçam apenas em relativamente poucas mãos favoráveis, as empresas privadas muitas vezes têm o direito de preferência ou primeira oferta com relação a quaisquer transferências propostas por um funcionário. Geralmente, eles estabelecem que antes de transferir valores mobiliários para um terceiro não afiliado, um funcionário deve primeiro oferecer os títulos para venda ao emissor da companhia e / ou talvez a outros acionistas da companhia nos mesmos termos oferecidos ao terceiro não afiliado. Somente depois que o funcionário tenha cumprido o direito de preferência, o funcionário poderá vender as ações para tal terceiro. Mesmo que um empregador não estivesse contemplando um direito de preferência, investidores de capital de risco externos provavelmente insistiriam nesses tipos de provisões. Drag Along Rights As empresas privadas também devem considerar ter o chamado direito de arrastar e soltar, que geralmente prevê que o titular das ações da empresa será contratualmente obrigado a acompanhar as principais transações corporativas, como a venda da empresa, independentemente da estrutura, desde que os titulares de uma percentagem declarada das acções dos empregadores sejam a favor do negócio. Isso impedirá que os acionistas de funcionários individuais interfiram em uma transação corporativa importante, por exemplo, votando contra o negócio ou exercendo direitos de dissidentes. Mais uma vez, os investidores de capital de risco insistem frequentemente neste tipo de provisão. Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque de empregado (ESPPs) Existem cinco tipos básicos de planos de remuneração de ações individuais: opções de ações, estoque restrito e unidades de estoque restritas, direitos de valorização de ações, ações fantasmas e planos de compra de ações de funcionários. Cada tipo de plano oferece aos funcionários uma consideração especial no preço ou nos termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor faria. Opções de compra de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na outorga por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de estoque restritas (RSUs) próximas dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um determinado número de anos ou atingir uma meta de desempenho, sejam cumpridas. As ações fantasmas pagam um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um determinado número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Os planos de compra de ações dos funcionários (ESPPs) oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de ações Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço pelo qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Spread: A diferença entre o preço de exercício e o valor de mercado da ação no momento do exercício. Prazo da opção: o tempo que o funcionário pode reter a opção antes que ela expire. Adquirir: A exigência que deve ser cumprida para ter o direito de exercer a opção - geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou o cumprimento de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações a 10 por ação. As opções custam 25 por ano ao longo de quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará 10 por ação para comprar a ação. A diferença entre o preço de 10 subsídios e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um empregado exerce um ONS, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado como receita ordinária, mesmo que as ações ainda não tenham sido vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente das ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o oponente vende as ações. Uma ISO permite que um funcionário adia (1) tributar a opção da data do exercício até a data da venda das ações subjacentes, e (2) pagar impostos sobre todo o seu ganho em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária. taxas de imposto. Certas condições devem ser atendidas para se qualificar para o tratamento da ISO: O funcionário deve manter as ações por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data da concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Isso significa que apenas 100.000 em valor de preço de concessão podem se tornar elegíveis para serem exercidas em qualquer ano. Se houver sobreposição de vesting, tal como ocorreria se as opções forem concedidas anualmente e forem gradualmente adquiridas, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os valores que se tornam investidos sob diferentes concessões não excedam 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parte de uma concessão da ISO que exceda o limite é tratada como um NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da outorga. Somente funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano por escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas no prazo de 10 anos a contar da data de aprovação do plano pelo conselho de administração. A opção deve ser exercida no prazo de 10 anos a contar da data da concessão. Se, no momento da concessão, o funcionário possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício da ISO deve ser de pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e pode não ter um prazo de mais de cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de cláusula de qualificação, e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição de qualificação. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificadora, na maioria das vezes, porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de manutenção exigidos, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado pelas alíquotas normais. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado em taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um empregado exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item preferencial para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente novamente o ganho com o exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para verificar se um pagamento de imposto mínimo alternativo é devido. Em contraste, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para NSOs. Como uma ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando ela é exercida, o spread entre a outorga e o preço de exercício é tributável como receita ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício do NSO for inferior ao valor justo de mercado, ele estará sujeito às regras de compensação diferidas de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e poderá ser tributado no vesting e o recebedor da opção estará sujeito a penalidades. Exercício de uma opção Há várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o oponente já possui (geralmente chamado de troca de ações), trabalhando com um corretor da bolsa para fazer uma venda no mesmo dia, ou executando uma operação de venda a cobertura (esses dois últimos são chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo realmente inclua outros métodos de exercício descritos aqui também), que efetivamente prevêem que as ações serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia ou de venda a capa e, não raramente, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas por meio de exercício até que a empresa seja vendida ou torne-se pública. Contabilidade De acordo com as regras para planos de remuneração de ações a serem efetivadas em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data da concessão e mostrar isso como uma despesa suas declarações de renda. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência de aquisição (portanto, as ações não investidas não contam como encargo para compensação). Ações restritas As ações restritas oferecem aos funcionários o direito de comprar ações a um valor justo de mercado ou um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente suas ainda - elas não podem tomar posse delas até que certas restrições prescrevam. Mais comumente, a restrição de aquisição de direitos prescreve se o empregado continuar a trabalhar para a empresa por um certo número de anos, geralmente de três a cinco. Restrições baseadas no tempo podem decair de uma só vez ou gradualmente. Quaisquer restrições podem ser impostas, no entanto. A empresa pode, por exemplo, restringir as ações até que certas metas de desempenho corporativo, departamental ou individual sejam alcançadas. Com unidades de estoque restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições expirem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações, em vez de dinheiro. Com concessões de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes do exercício. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para compensação diferida.) Quando os funcionários recebem ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado de eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados às alíquotas do imposto de renda ordinário sobre o elemento de barganha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento de barganha é seu valor total. Se alguma consideração for paga, o imposto é baseado na diferença entre o que é pago e o valor justo de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre o arquivamento e a venda é então tributada como ganho ou perda de capital, e não como receita ordinária. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar impostos sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado quando as restrições expirarem. Alterações subseqüentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os destinatários das RSUs não estão autorizados a fazer as eleições da Seção 83 (b). O empregador obtém uma dedução fiscal apenas para valores em que os funcionários devem pagar imposto de renda, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) ser feita. Uma eleição da Seção 83 (b) acarreta algum risco. Se o empregado fizer a eleição e pagar impostos, mas as restrições nunca forem anuladas, o empregado não recebe os impostos pagos, nem o empregado recebe as ações. Contabilidade de estoque restrito é paralela à contabilidade de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição for a aquisição baseada em tempo, as empresas contabilizam ações restritas, determinando primeiro o custo total de compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de precificação de opções é usado. Se o empregado receber apenas 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, um custo de 10.000 será reconhecido. Se o empregado comprar as ações pelo valor justo, nenhuma cobrança será registrada se houver um desconto, o que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de vesting até que as restrições expirem. Como a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com baixos preços das ações perceberão que uma exigência de aquisição para o prêmio significa que sua despesa contábil será muito baixa. Se a aquisição depender do desempenho, a empresa estima quando a meta de desempenho provavelmente será atingida e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos dos preços das ações, o montante reconhecido é ajustado para recompensas que não se espera que venham ou que nunca se realizem se forem baseadas nos movimentos dos preços das ações, não é ajustado para refletir recompensas que se espera ou não colete. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferido, mas as RSUs são. Direitos Fantasmagóricos e Apreciação de Ações Os direitos de valorização de ações (SARs) e ações fantasmas são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não concedem ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor das ações da empresa, daí os termos direito de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao funcionário um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento no valor de um número declarado de ações durante um período específico de tempo. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um número declarado de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. Os SARs podem não ter uma data de liquidação específica, como opções, os funcionários podem ter flexibilidade em quando optar por exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer pagamentos equivalentes a dividendos SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível ao empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio ao atingir determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros objetivos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. As ações fantasmas e as SARs podem ser concedidas a qualquer pessoa, mas se forem distribuídas amplamente aos funcionários e destinadas a pagar na rescisão, existe a possibilidade de elas serem consideradas planos de aposentadoria e estarem sujeitas às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar esse problema. Como os SARs e os planos fantasmas são basicamente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo que os prêmios sejam pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantias suficientes para pagar seus impostos. A empresa apenas faz uma promessa de pagamento, ou realmente deixa de lado os fundos? Se o prêmio é pago em estoque, existe um mercado para as ações? Se for apenas uma promessa, os funcionários acreditarão que o benefício é tão fantasma quanto o estoque Se for em fundos reais reservados para esse fim, a empresa estará colocando os dólares depois dos impostos de lado e não no negócio. Muitas pequenas empresas orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto sobre lucros acumulados. Por outro lado, se os funcionários receberem ações, as ações podem ser pagas pelo mercado de capitais se a empresa abrir o capital ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em dinheiro estão sujeitos à contabilização do passivo, o que significa que os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para as SARs liquidadas em dinheiro, a despesa de compensação por prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções e então provisionado quando a SAR é liquidada para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e atualizado até a data final de liquidação. . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a compensação em dinheiro diferido. Por outro lado, se uma SAR é liquidada em estoque, a contabilização é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio no momento da concessão e reconhecer as despesas proporcionalmente durante o período de serviço esperado. Se o prêmio for de desempenho, a empresa deve estimar quanto tempo levará para atingir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço da ação da empresa, ela deverá usar um modelo de preço de opção para determinar quando e se a meta será atingida. Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) Os Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários reservem dinheiro durante um período de tempo (chamado período de oferta), geralmente sem deduções de folha de pagamento tributáveis. o período de oferta. Os planos podem ser qualificados de acordo com a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários recebam tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas sob o plano se regras semelhantes às das ISOs forem cumpridas, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após o primeiro dia do período de oferta. Os ESPPs elegíveis têm uma série de regras e, mais importante: apenas funcionários do empregador que patrocinam o ESPP e funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou depois da adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para empregados temporários e de meio período, bem como funcionários altamente remunerados. Empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum funcionário pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período da oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra seja baseado apenas no valor justo de mercado no momento da compra, em cujo caso os períodos de oferta podem ser de até cinco anos. O plano pode fornecer até 15 de desconto sobre o preço no início ou no final do período de oferta, ou sobre uma opção entre o menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um típico ESPP, os funcionários se inscrevem no plano e designam quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os funcionários participantes têm fundos regularmente deduzidos de seus salários (depois de impostos) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante acumula fundos para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) em relação ao valor de mercado. É muito comum ter um recurso de look-back em que o preço pago pelo funcionário é baseado no preço mais baixo no início do período da oferta ou no preço no final do período da oferta. Normalmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes que o período de oferta termine e recebam seus fundos acumulados. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano alterem a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendam as ações. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um período de um ano / dois anos para se qualificar para o tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver as ações por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição de qualificação e o empregado paga imposto de renda ordinário no menor entre (1) seu lucro e (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de manutenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificadora e o empregado paga imposto de renda sobre a diferença entre o preço de compra e o valor do estoque na data da compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano não oferecer mais do que um desconto de 5 no valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tiver um recurso de retrospectiva, não haverá cobrança de compensação para fins contábeis. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados da mesma forma que qualquer outro tipo de opção de ações.